题。在她班上，多半任由学生主导上课内容。而且索菲·陶曲也不象戈达·嘉登那样，严格要求学生准时交作业。嘉登小姐的学生，虽然速记技巧较好，但是，当莎拉·贝伦举办学生投票选举最受欢迎的老师时。索菲·陶曲却高票当选。出任教学协调人之后，索菲仍然不改其含糊没有秩序的作风。她有能力赢得最受欢迎的老师的头衔，却没有能力做好一名行政人员。
唯一不因他人奉承恃宠而骄者，是一位名叫丹尼尔的优太人。
——普伦蒂斯（g.d.prentice）
麦邱里可抛式产品公司由于快速增长扩张，所以新设了一个行销副总裁的职位。公司的总裁黑斯提（b.hasty）指示，要立刻找人出任此职。一向在行销部埋头苦干的奥斯陆·勒纳(ｏislolesrmermer)雀屏中选。黑斯捉松了一口气！他说：“咻！心里那块大石头终于落地了。”接下来，奥斯陆·勒纳证明了一件事：勒奋的员工，个见得是优秀的员工，黑斯提为了处理奥斯陆管理不当所产生的问题，只好另设一个新的职务——行销助理副总裁。他宣称：“这是一个要职！”“我们必须赶紧找人来做！”于是，另一个无辜的受害者，又因为误导而登上了他无力胜任的职位。
能象别人看我们一样看清自己，
是一种多么伟大的能力啊！
——伯恩斯（r.burns）
彼德处方四十五
彼槽证明法：购买前先试用。
当你找到明确目标之后，不妨尝试各种方法，以选择一个符合各项要求的最佳方法。
没有创意的人可以挑出错误的答案，但是要有创意的人才能挑出错误的问题。
——杰（a.jay）
斯丹·多菲什（standoffish）是一名工程师，负责管理益精市街道交通线条标志的油漆工程。他详细记载街道与高速公路路面的状况，列明必须选用哪种涂料，丙将记录交付涂料商，并订购少量指定涂料。多菲什在益精市街道广试漆涂料，他从试漆结果中选出效果最佳者，并大量订购。地对自己选出的涂料信心十足，而且相信使用结果一定相当良好。
科学就是集合一些成功的配方。
在决定一桩人事案时，也经常有人套用为益精市街道选择涂料的步骤。
只有在复杂的脑袋里，才找得到非常简单的概念。
——古尔蒙（r.degourmont）
弗兰西斯．盖（francisgnye）开了一家全益精中最有格调的美容沙龙。在几位名女人都成为他的老主顾之后，他开了第二间“盖先生沙龙”。第二间沙龙由盖先生的助理普朗先生（mr．plume）主持，由于他经营得法，盖先生决定再开第三家沙龙。盖先生与普朗先生商量可能的店长人选。马歇尔先生（mr·-marcell）发艺不错，但只能吸引年龄较大的婦女顾客。布芳先生（mr.bouffant）有一流的服务态度，但是他不愿意变化发型，为的是要节省时间。席克先生（mr．chic）是个理想人选，他有创意、摩登入时、英俊又随和。盖先生准备立即向席克先生提出担任店氏的请求，但普朗先生主张还是谨慎行事的好。普朗先生表示：“我马上就要轮休了，你何不在找休假这段时间，考验考验席尧先生的管理能力。”
当席克先生得知，他有机会担任三个星期的代店长时，不但雀跃万分，而且信心十足。普朗为席究做了一次钜细靡遗的简报，然后就背起包袱渡假去了。出任代店长的第一天，席克先生打了十二通电话给盖先生，向他请教一些例行事项。到了第二天，席克拨电话向他讲沙龙助手的小报告。两个星期之后，他的电话占了盖先生绝大部分的时间，谈话的内容则不外乎同事之间的关系、勾心斗角的情形、有关公司的琐碎问题，以及他个人对工作的诸多抱怨等。
这段试用期显示，席克缺乏一名管理者应该具备的稳定情绪，他喜欢抱怨却不愿意解决问题。
三周的试用期并没有让席克完全发挥他错误的管理方式，但这已经明白显示出他的弱点何在。
我们把自己整理归类的小部分无知，称之为知识。
——比尔斯
在一般情形之下，主管大多有机会在提升一名员工之前，观察或试探他是否具备胜任该职的能力，但是把握试用机会者却少之又少。
最常见的情形是，男人往往把一流的清人，升格为二流的老婆。我们没有机会试验未来的配偶，在成了共同持家、砚划预算的伴侣之后，戎在压力很大的婚姻生活厂，她们的表现会如何。许多女人也把一流的男友，升格为三流的丈夫，她们在结婚之前一样没有试婚机会，好观察彼此如何面对未来的婚姻生活。
头脑简单的赛门对卖派的人说：
“让我尝尝你的派吧！”
——西蒙（s.simon）
彼德处方四十六
彼德预演法：暗中进行考验。
在现代组织中，很少发生撤销升迁命令的事例。正因为如此，最好在耀升一名员工之前，先暗中测验他是否堪当重任。
从庄严到可笑仅一步之隔，但想从可笑庄严却无路可行。
——福伊希特万格（l.feuchtwanger）
班·费希尔博士（dr.bene.fishel）是益精市学区的督学，他眼前有个难题：向教育委员会推举一位出任新设小学的校长入选。有两位杰出教师都取得了教育行政学位，因此两人势均力敌。班·费希尔分别约谈了这两位老师，并请他们淡谈自己的教育理念和立场。葛丽丝·劳佛乔艾（gracelovejoy）小姐和瑞德＋怀特布鲁（redwhitenblu）先生部以标准答案作答，例如：教育反映了社会的价值观，以及学校应该遵照国家最基本的政策，教导学生认识何谓民主程序。他们两人异口同声地强调，他们爱护孩子，尊重家长。到目前为止，费希尔博士很难从两人的访谈中，分出高下胜负。
于是，班·费希尔博士分别交给两位候选人一叠笔记与信件。他说：“很遗憾的，我从来没有修过任‘何新式的教育行政课程。这些都是各校校长上周交给我的问题信件。你们能不能帮我看看？请将全部资料过目一遍，再告诉我你们对每个问题的看法。”他手上的第一封信内容如下：
親爱的校长：
我是奥图·胡德，是“益精健身房”的老板。我的生意最近因为不公平的竞争，而越做越差。我的儿子麦克·胡德说，昨天老师对他体罚，原因竟只是他推倒了几个在走廊上档路的小朋友。
我是个纳税义务人，我出钱是让麦克受教育，而不是受体罚。我不知道他为什么要打其他小朋友。他常常打人，但是只要被我抓到，我一定会把他老老实实地毒打一顿。我相信我揍他的程度，足以让他不敢再打其他人。
修理他是我的责任，但是我想老师应该运用、心理学来教导他。如果老师学了心理学也不过如此，那么师范教育有什么用处呢？
——奥图·明德敬启
葛丽丝，劳佛乔艾小姐说：“费希尔博士，我想找会打电话给胡德先生，要求见他一面。我会对他的生意表示关切之意，但说话的焦点则放在麦克的问题上。我还会告诉他，该学区内设有咨询商与心理辅导服务，以便于他妥善利用。”
费希尔博士问劳佛乔艾小姐，她为什么不提体罚的问题。她的答覆是：“除非胡德先生提起，否则我不主动提出。因为他可能借机倾泄，他因麦克偏差的行为而引发的挫折感。这封信可能就是一个求救讯号。”
瑞德·怀特布鲁先生说：“这就是现代家长的问题所在一老是喜欢批评老师。他们懂得教育是什么吗？胡德连自己的孩子都管不了，还好意思批评学校的管教。’，
费希尔博士请教瑞德·怀特布鲁，他会如何处置这封信。地回答：“我会回胡德先生一封信，并在信上引述本州学校法第四○二条d项第六款：‘教师得使用合法父母所有的管教权。’我想，这就可以让奥图·胡德心服口服了。”
葛丽丝·劳佛乔艾小姐运用高度的谅解和札实的教育理念，为信中的问题提出明智的解决方式。而瑞德·怀特布鲁的回答不但充满敌意、缺乏谅解，而且提出的意见甚至会招致反效果。
班·费希尔博士非常荣幸，有机会可以事先了解葛丽丝·劳佛乔艾小姐处理问题的作风。她当上益精市小学校长之后，不但备受该学区居民的爱戴，而且也博得了学校里老师及学生的尊敬。
当“爱”与“技术”携手合作时，且让我们拭目以待一件杰作的诞生。
——瑞德（c.reade）
运用“彼德预演法”的机会比比皆是。你可以请求员工协助解决高层次的工作，可以提出一些问题，请地设想解决之道。透过类似的练习问题，你可以对员工有较深入的了解，以判断他是否能胜任新职。
以小见大。
——塞万提斯（m.decervantes）
任职于国际贷款与信托公司的龙尼（b.loanee），是一流的帐务人才，每一分钱的来龙去脉他部记录得清清楚楚。该部门的经理比尔·福德为了奖励地优异的表现，于是决定升他为贷“款顾问。龙尼接任新职后，证明一名杰出的会计，并不一定是一名杰出的放贷昔。但是，他对每家公司如何冈误用资金，而终至破产的经过，倒是记录得完整而详实。
无痕轮胎公司的新任督导了解到，公门的营运状况已经跌入了谷底，冈此他决定力冈振作，求新求变。改变之一”就是拔擢表现优异的会计希福（d．sifer），出任一项管理职务。结果证明，希福是数字天才，但对于管理人事却非常低能。
成功曾使许多人失败。
——亚当斯（c.adams）
彼德处方四十七
彼德戏剧法：模拟未来状况。
“角色扮演”往往能抓住实际状况的精神，而参与者也会表现出将来遇到类似情形时，他所可能采取的措施。
团体动力、社会剧以及心理剧。全是没有脚本可循的角色扮演活动，大多数参与者的表演，部和他们在真实生活中的行动相去不远。管理发展界已经开始受。益于这类模拟训练，而最好的运用场所是工作坊之类的研讨会。在此，参与者都非常能够进入状况，而巨轮流扮演不同的角色。每个人都有机会扮演管理者的角色，和心胸狭窄、要求繁多、爱抱怨、爱淮媚等形形色色的员工周旋；或者扮演不体恤下情，又反复无常的上司。这些模拟演练能够相当真实地反映出，每个人在碰到实际状况时的反应。透过角色逆转与扮演不同角色，参与者就有许多机会增进演技。参与者也许会扮演一个经理，学习应付谷式各样的人物，例如：野心劲勃的竞争对个、要求严苛的总经理、挑剔难缠的顾客和不负责任的属下，地会从各种演练机会中，反映出他碰到真实状况时的可能反应。
别相信袋子上的标签。
——富勒（t.fuller)
彼德处方四十八
“彼德请愿法：尝试临时实验性升职。
当一个人从他胜任愉快的职位，被调升到一个他无法胜任的职位时，真是一个悲剧性的错误。想把他降回原职，几乎是不可能的事。
如果处理得当，就可以将尝试性升职运用在类似情况中。当公司出现空缺时，符合资格的人就会受邀申请试用。在试用期间，公司鼓励他尽量提出个人的感受、满意程度与挫折感。在试用期接近尾声时，这名有希望升职者就能做一番实际考虑，决定自己要继续留任，或者退回原职。但是这种情形，只可能发生在以健康的态度看待人性化价值观的组织中。重视“往上发展”的传统价值观，会对“彼德请愿法”的运用，产生若干限制与阻力。
深思熟虑并非蓄意拖延。
——圣经德训篇
彼德处方四十九
彼德宣导法：培养新人选。
让有希望升迁者为未来做好万全准备，就可以大幅提升他胜任的机会。
“当一名推销员升格为经理之后，他必须培养出一套全新的工作技术与态度。他必须学会在规划行销领域、促销活动，以及记录系统的同时，也能处埋一些抽象或象征层次的问题。身为一名管理者。地要透过别人的成就获得满足感。许多杰出的个人表演者，很难从独立完成工作的角色，转换去管理他人。
一位工程师也许表现优异。天赋过人，而且在解决技术性问题方面，有一张令人慑服的漂亮成绩单，但如果他升任管理职务就可能会变得毫无耐心、傲慢自大。尽管他做事能力很强，他仍然需要加强管理人事方面的能力。
若想帮助推销员、技术人员、工程师或其他专业人员，成功地转型为能干的管理者，第一个步骤是先界定工作的性质、必备条件与成功的因素，以便于升职者订定目标，并评估工作表现。推销员和工程师往往认为，升
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