如何构建高绩效知识型团队 ：中国情境下的多视角研究

如何构建高绩效知识型团队 ：中国情境下的多视角研究
作　者： 倪渊 李翠
出版社： 经济管理出版社
丛编项：
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标　签： 暂缺
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作者简介

　　倪渊（1984-），男，汉族，山东莱芜人，管理学博士，毕业于北京航空航天大学管理科学与工程专业。现为北京信息科技大学经济与管理学院副教授，国家重点研发计划课题负责人，曾获北京市组织部优秀人才、北京青年托举人才、北京青年拔尖人才等称号。研究方向：组织行为与知识管理、综合评价理论与智能决策。曾在《管理工程学报》《管理评论》《科学学研究》等国内外期刊发表论文十余篇，主持国家重点研发计划课题、国家自然科学基金、教育部人文社会科学基金等多个项目研究。李翠（1983-），女，汉族，山东烟台人，管理学博士，毕业于北京航空航天大学管理科学与工程专业。现为北京城市学院经济与管理学部副教授。主要研究方向：网络能力、领导力与追随力、网络心理与行为等。在国内外重要期刊上发表论文十余篇，其中，EI论文4篇，CSSCI论文4篇，北大核心企业论文4篇，国家自然科学基金委认定B级期刊1篇；参与国家社会科学基金、航空基金等多个项目。另外，管理实践及咨询经验丰富，曾任北京智序管理技术有限公司咨询顾问，涉及项目领域包括但不局限于：组织流程再造、组织结构设计、胜任力构建、企业管理体系搭建、公司治理等。

内容简介

伴随着创新创业等智力活动在中国的蓬勃发展，知识型团队凭借智力资本整合和创造等方面的优势被不同类型组织广泛应用，其效能高低也成为影响组织竞争优势获取的关键要素。知识型团队并非一个全新的概念，其提出到现在已经有近50年的历史，但是中国组织情境下知识型团队运行机制的系统探索远没有想象中的丰富，很多认知仍然停留在直觉思维阶段并未得到有效实证。鉴于此，《如何构建高绩效知识型团队？：中国情境下的多视角研究》综合本土文化和团队理论的新进展，在明晰知识型团队绩效内涵和结构的基础上，围绕如何构建高绩效的知识型团队展开研究，从领导一成员关系、员工管理以及知识管理等多个视角，打开知识团队工作态度、任务绩效以及创新绩效作用的“黑箱”，系统地揭示中国组织情境下高绩效知识型团队的运行规律。

图书目录

测量与评价篇——系统评价知识型团队绩效

1 理论探索：知识型团队绩效的内涵与测量

1．1 引言

1．2 文献回顾

1．2．1 知识型团队

1．2．2 绩效与团队绩效

1．3 知识型团队绩效内涵

1．3．1 知识型团队绩效认知现状

1．3．2 知识型团队绩效结构的重新梳理

1．4 知识型团队绩效的测量

1．4．1 初始量表设计

1．4．2 量表项目的修订

1．4．3 量表项目的通俗性分析

1．4．4 探索性因子分析

1．4．5 验证性因子分析

1．4．6 信度分析

2 场景应用：企业R＆D团队绩效评价体系研究

2．1 问题提出

2．2 相关概念界定

2．2．1 研发

2．2．2 研发团队

2．2．3 研发团队绩效

2．2．4 绩效评价体系

2．3 理论模型及量表编制

2．3．1 理论模型的提出

2．3．2 评价量表编制思路

2．3．3 初始量表内容

2．3．4 预试

2．3．5 因子分析与信度分析

2．3．6 正式问卷

2．4 企业R&D团队绩效评价模型的验证性因子分析

2．4．1 产品绩效测量模型的验证性因子分析

2．4．2 项目绩效测量模型的验证性因子分析

2．4．3 人员绩效测量模型的验证性因子分析

2．4．4 企业研发团队绩效评价测量模型的验证性因子分析

2．5 企业研发团队绩效评价体系的构建

2．5．1 企业研发团队绩效评价体系的构建思路

2．5．2 企业研发团队绩效评价指标权重的设计

2．5．3 企业研发团队绩效评价标准的设计

2．6 结论与展望

领导-成员关系篇——营造“和而不同”的上下级关系

3 “和”的力量：领导一成员交换关系与知识型团队创新绩效

3．1 引言

3．2 理论分析与假设

3．2．1 团队水平LMX和团队创新

3．2．2 团队水平LMX和团队合作

3．2．3 团队合作和团队创新

3．2．4 团队合作的中介效应

3．2．5 团队LMX差异的调节作用

3．3 样本选择与变量测量

3．3．1 样本和程序

3．3．2 变量测量

3．4 实证检验

3．4．1 基于相关分析的假设检验

3．4．2 基于多元层次回归分析的假设检验

3．4．3 LMx差异在团队层面LMx与团队创新间的调节效用检验

3．5 结论与展望

4 “不同”的艺术：LMX差异与知识型团队工作态度

4．1 引言

4．2 理论基础与研究假设

4．2．1 领导成员交换关系差异与成员信任

4．2．2 领导成员交换关系差异与成员的工作态度

4．2．3 成员之间信任与员工工作态度

4．2．4 成员之间信任对领导成员交换关系差异一成员工作态度的中介作用

4．3 研究方法

4．3．1 被试者

4．3．2 变量的测量

4．3．3 研究结果

4．3．4 基于相关分析的假设检验

4．3．5 基于多元层次回归分析的假设检验

4．4 讨论及结论

员工管理篇——洞察知识型团队成员的心理和行为规律

5 新生代知识型员工离职倾向影响因素

5．1 问题的提出

5．2 文献回顾

5．2．1 国外相关研究

5．2．2 国内相关研究

5．2．3 国内外评述

5．3 研究方法

5．3．1 基于整合视角的离职倾向影响因素分析

5．3．2 正式问卷形成与数据收集

5．4 数据分析及结果

5．4．1 量表的效度检验

5．4．2 信度检验

5．4．3 影响因素对离职倾向的作用机制

5．5 结论与讨论

6 新生代知识型员工的内隐领导原型与管理策略

6．1 问题的提出

6．2 研究方法及抽样

6．3 实证研究

6．3．1 领导特质偏好的探索性因子分析

6．3．2 内隐领导原型的调研结果

6．4 对策建议

知识管理篇——利用知识管理为知识型团队赋能

7 搭建知识迁移的高速公路：内部知识转移与知识型团队绩效

7．1 问题的提出

7．2 文献回顾

7．2．1 关于知识的讨论

7．2．2 知识转移的概念界定

7．2．3 知识转移的相关模型

7．2．4 团队内知识转移的影响因素研究

7．2．5 以往研究的不足

7．3 理论假设

7．3．1 知识特性

7．3．2 成员因素

7．3．3 情景因素

7．3．4 知识转移与团队绩效

7．3．5 控制变量

7．4 研究设计

7．4．1 数据采集

7．4．2 变量测量

7．4．3 信度检验

7．4．4 验证性因子分析

7．5 假设检验

7．5．1 知识转移影响因素结构方程分析

7．5．2 知识转移和团队绩效的结构方程分析

7．5．3 控制变量的研究

7．6 结论与讨论

7．6．1 关于“知识型团队内部知识转移影响因素”的讨论

7．6．2 关于“知识转移一知识型团队绩效”的相关讨论

7．6．3 关于控制变量的讨论

8 为“经验”插上翅膀：团队内部粘滞性知识共享模型构建

8．1 引言

8．2 关于粘滞性知识和知识共享的综述

8．2．1 粘滞性知识的国内外相关研究

8．2．2 知识共享的国内外相关研究

8．3 团队内部粘滞性知识的共享模型

8．3．1 源于知识本身的粘性

8．3．2 源于团队成员的粘性

8．3．3 源于共享渠道的粘性

8．3．4 源自环境的知识粘性

8．4 降低共享知识粘滞性的管理对策

结束语

参考文献