| 作 者： | 徐芳 |
| 出版社： | 中国铁道出版社 |
| 丛编项： | |
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| 标 签： | 暂缺 |
| ISBN | 出版时间 | 包装 | 开本 | 页数 | 字数 |
|---|---|---|---|---|---|
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第一章 薪酬激励，企业zui简单实用的激励法
薪酬激励，从“薪”开始 /2
将“薪”比心，留住人心 /2
薪资差异体现员工的价值 /5
让在职员工看到希望 /6
让外部人才加入企业 /8
薪酬激励，从章法开始 /10
薪酬计算不能只看盈亏 /10
薪酬不仅仅是工资 /12
薪酬发放形式也要多元化 /16
薪资升降严格按照公司章程 /18
员工底薪不要太低 /20
员工绩效不设上限 /21
薪酬激励，从竞争开始 /23
竞争营造出危机感 /23
竞争让员工化“心动”为“行动” /24
公平的竞争造就人才 /25
薪酬激励，误区知多少 /27
误区一：薪酬未能支撑战略 /27
误区二：缺乏系统化薪酬体系构建 /28
误区三：以职行赏式的激励缺乏公平性 /28
第二章 全方位管理，确保薪酬激励有依有据
激励前，管理者需要准备的事情 /32
让员工熟悉基本薪酬制度 /32
帮助员工制定职业规划 /33
分解目标，让员工感受到自己的进步 /36
不能忽视团体能力而盲目加薪 /39
根据岗位特殊性实施弹性薪酬制 /40
激励中，管理者需要做好的事情 /42
巧用加薪绝招留住核心人才 /42
软硬兼施才能管理好团队 /44
加强管理者与员工的沟通 /45
营造积极的薪酬激励氛围 /46
激励后，管理者需要改善的事情 /49
放下身段，了解员工的心声 /49
召开会议，总结工作的得失 /51
未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮 /52
成本控制，让数据管理薪酬 /54
根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额 /54
根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率 /55
根据劳动分配率推算出薪酬费用总额 /57
第三章 绩效考核，让薪酬激励更加科学化
绩效考核与薪酬挂钩 /60
建立人性化的薪酬体系 /60
各个层级员工的考核有侧重点 /62
考核指标要量化 /66
考核方法是实时变化的 /69
管理者必知的绩效考核方法 /71
提炼关键绩效指标——KPI 绩效考核法 /71
考核任务完成情况——目标管理法 /73
多维度考核——平衡记分卡法 /74
专职考核人员监督——主管述职评价法 /77
全方位的考核——360°反馈法 /79
闭环循环考核——PDCA 管理循环法 /80
薪酬绩效考核实施的困扰 /82
绩效考核缺失公平性打击员工积极性 /82
管理者是考核的制定者和参与者 /84
员工拼命加班，高管坐享其成 /85
同行竞争激烈，开启“抢人”模式 /86
国家政策法律的宏观调控 /87
第四章 福利，薪酬的另一种发放形式
企业薪酬福利普遍存在的问题 /90
福利分配不合理影响激励的实施 /90
薪酬福利与企业总体战略相违背 /92
福利和绩效表现关联性不强 /93
员工缺乏基本的选择权 /94
全方位的福利环绕让员工感受到温暖 /95
zui基本的医疗保障——社会保险 /95
为员工健康加锁——年度体检 /97
营造良好的阅读环境——小型阅览室 /99
缓解繁重的工作压力——下午茶 /101
认同员工的额外付出——加班补贴 /103
彰显企业的贴心——员工生日会 /105
增强员工凝聚力——舒心团队旅游 /107
核心老员工专属福利——子女教育经费补贴 /109
其他形式的福利激励 /111
提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程 /111
主打感情牌——举行家庭亲子活动 /113
提升员工内在修养——让员工不断学习和深造 /115
第五章 层级激励，提升企业的整体战斗力
企业内部的薪酬激励 /118
战略性地规划薪酬激励 /118
建立科学的薪酬绩效评估体系 /120
战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势 /121
企业团队的薪酬激励方案设计要点 /123
销售部的薪酬激励重点：降低人员流动性 /123
人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化 /126
技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架 /128
客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量 /129
企业管理层的薪酬激励方案设计要点 /132
营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手 /132
人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚 /134
技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人 /137
客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面 /139
第六章 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制
股权激励快速入门 /142
了解股权激励的原理 /142
股权激励与公司治理、企业文化 /143
判断企业是否适合做股权激励 /145
股权激励让企业管理更顺利 /147
让员工从“逼我干活”变成“我愿干活” /147
股权激励避免被竞争对手“挖墙脚” /148
股权激励降低企业“走后门”现象 /150
股权激励的设计和实施 /151
多元化激励工具任意挑选 /151
股权激励的对象要有针对性 /156
股权激励应该坚持的原则 /158
同层级股权激励的对象公平而不公开 /158
激励期限的把握 /159
激励与约束共存 /160
激励体现人性化管理 /163
股权激励的经典案例 /168
阿里巴巴用股权激励留住人才 /168
伊利集团股权激励为何亏损连连 /170
万科——股权激励的祭者 /172
第七章 股权设计，四部曲彰显威力
股权激励设计第一部曲——内部团队组建 /176
董事会是zui高的执行决策机构 /176
股东大会保障股东的基本权益 /179
人才是企业发展的动力源 /180
成立专业的法律顾问团队 /182
股权激励设计第二部曲——实施股权激励 /187
董事会起草股权激励计划方案 /187
独立董事协助董事开展股权激励 /191
薪酬委员会制定股权激励的分配计划 /192
监事会监督股权激励计划的执行 /193
股权激励设计第三部曲——制定配套文件 /196
股权激励协议书是基础性文件 /196
股权激励变更和丧失的法律文件 /198
商业保密书保护企业商业机密 /200
股权激励设计第四部曲——修改公司章程 /203
依据《公司法》修改公司章程 /203
公司章程的一般修改流程 /204
改修公司章程决议范本 /205
第八章 股权布局，不同时期的股权激励
种子期，股权激励是一颗定心丸 /208
捆绑员工和企业的利益 /208
股权激励实现人力资源zui大化利用 /211
股权激励能够实现员工的财富梦 /213
股权激励能够实现老板的创业梦 /214
成长期，股权是留住人才的神器 /216
虚拟股票分离权利和分红 /216
股权+ 高薪，双倍发力留高管 /219
股权激励吸引和汇聚外部优秀人才 /220
成熟期，股权是聚人聚财的工具 /222
135 渐进式激励培养人才 /222
股权转让成就功臣 /224
“金色降落伞”激励让老员工功成身退 /225
第九章 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱
严控股权激励的源头 /228
原始股东转让股权的风险低 /228
向特定对象发行股票 /229
回购股票，捍卫企业管理权 /231
新股需要预留 /231
正向激励与反向激励仅一线之隔 /233
员工埋头苦干，管理者“不劳而获” /233
激励对象认为股权激励完全免费 /234
企业内部为争夺股权“大打出手” /236
一碗水端不平让股权激励失去公信力 /238
股权激励制度不明确终成绊脚石 /240
企业高管利用职权私自操控 /240
股权沦为员工套现的工具 /242
股权易放难收，离职员工引发股权纠纷 /244
股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂 /246
股权激励也会涉及法律问题 /249
股权激励牵涉到的税务问题 /249
证监会明确规定不能成为激励对象的人 /252
股份支付的风险 /254
劳动合同纠纷 /256
创始股东未履行出资义务 /257
第十章 股权拓展，组合工具彰显激励效果
股权组合，为企业创造更多利润 /260
让员工以企业发展为重：股票期权+ 超额利润分红 /260
股权带给员工额外的收益：干股+ 实股 /263
解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估 /267
用股权激励来培养人才：虚拟股权+ 延迟支付 /270
股权入道，无限放大股权激励效果 /273
让激励更加具有长期性：完善股权激励治理架构 /273
岗位价值判断：因人而异制定考核标准 /276
增强股权激励的科学性：五步连贯激励法 /278
防御型股权激励：股票增值权是不二选择 /285
