销售薪酬从设计到落地：让企业业绩倍增的核心方法

第一章 理解销售：开启销售薪酬设计

一、探寻业绩增长的驱动因素

（一）销售业绩是如何产生的？

（二）销售业绩的影响因素

◎案例 1-1 如何帮助年亏 3000 万企业扭亏为盈？

（三）销售工作流程的拆解

二、如何让销售岗位价值最大化

（一）销售岗位的设计思路

（二）销售岗位的薪酬策略

（三）销售岗位的素质模型

三、销售组织设计的逻辑

（一）以区域为中心

（二）以产品为中心

（三）以客户为中心

（四）以职能为中心

（五）不同销售组织的利与弊

四、能力测试与实操练习

第二章 底层逻辑：销售薪酬设计原理

一、销售薪酬设计为什么失败？

（一）五种挑战

◎案例 2-1 激励挂钩不当，公司越卖越亏

（二）三大原因

二、销售薪酬设计的框架

（一）人性假设：销售激励的出发点

（二）销售薪酬的基本结构

（三）如何评估销售薪酬的激励性？

◎案例 2-2 某汽车零部件公司的销售薪酬激励性评估

三、销售薪酬设计的步骤

（一）步骤 1：市场对标

（二）步骤 2：结构拆分

（三）步骤 3：固浮比管理

四、业务场景与销售薪酬设计

◎案例 2-3 业务场景不同，销售激励策略不同

（一）场景 1：新兴业务

（二）场景 2：成熟业务

（三）场景 3：衰退业务

五、能力测试与实操练习

第三章 基本工资：从设计到动态调整

一、基本工资的设计模型

（一）爬坡模型

◎案例 3-1 如何设计与目标挂钩的销售薪酬？

（二）滑梯模型

◎案例 3-2 销售薪酬如何解决新销售生存难题？

（三）总包模型

◎案例 3-3 如何破解销售人员底薪不同的不公平问题？

（四）叠加模型

二、基本工资标准的确定

（一）职位法

（二）目标法

◎案例 3-4 从 0 到 1 如何设计销售薪酬标准？

三、基本工资的动态调整

（一）定期调整

（二）滚动调整

（三）累计调整

◎案例 3-5 产品成本波动巨大，销售薪酬怎么设计？ 能力测试与实操练习

第四章 绩效工资：从算法到考核指标

一、绩效工资实践的疑难问题

二、绩效工资到底怎么算？

（一）绩效工资的来源

（二）绩效工资的分配模式

◎案例 4-1 如何从现有工资中拆分出绩效工资？

（三）销售绩效工资的算法

◎案例 4-2 某现代服务公司基于个人绩效模式的销售绩效工资方案

◎案例 4-3 某办公用品公司基于团队绩效模式的销售绩效工资方案

三、考核指标到底怎么定？

（一）新逻辑：重结果更重过程

（二）绘制销售考核指标地图

（三）典型销售岗位考核要点

四、能力测试与实操练习

第五章 提成 / 奖金设计的 CAVPD 模型（上）

一、CAVPD 模型概述

（一）提成制还是奖金制？

◎案例 5-1 销售激励到底选什么？提成 or 奖金？ 模型要素详解 （三）影响模型的关键因素

二、基数（Cardinal）：提成 / 奖金的来源

（一）常用基数及其适用场景

◎案例 5-2 激励基数的最优解：你会如何选择销售人员的激励基数？

（二）协同销售的业绩归属

（三）组合产品的基数确定

◎案例 5-3 组合产品销售时，单品销售额怎么算？

三、算法（Algorithm）：提成制

（一）提成的基础算法

（二）提成的关联算法

◎案例 5-4：让人抓狂的销售薪酬调整方案

（三）如何确定销售薪酬提成系数？

四、算法（Algorithm）：奖金制

（一）奖金的基础算法

（二）奖金的关联算法

◎案例 5-5 某消费品公司基于强化算法下的销售奖金激励方案

（三）如何设计销售管理者奖金？

◎案例 5-6 某民营股份公司基于投资回报率ROI 经营奖金方案

◎案例 5-7 某科技公司销售总监的销售奖金设计

◎案例 5-8 某连锁瑜伽公司销售人才培养奖金

◎案例 5-9 某互联网公司销售费用管理优化设计

◎案例 5-10 某餐饮连锁公司组织裂变奖设计 能力测试与实操练习

第六章 提成 / 奖金设计的 CAVPD 模型（下）

一、边界（Verge）：门槛值与封顶值

（一）什么是边界？

（二）门槛值的适用场景及确定方法

◎案例 6-1 玩转门槛值之“加权平均法”

◎案例 6-2 玩转门槛值之“一次平均法”与“二次平均法”

（三）封顶值的适用场景及确定方法

二、支付（Pay）：控制风险的方式

（一）后续支付

（二）收尾支付

（三）递延支付

（四）追索扣回

三、分配（Distribution）：收入与贡献挂钩

（一）直接分配法

（二）二次分配法

◎案例 6-3 如何利用“奖勤罚懒法”实现绩效工资的激励作用？

◎案例 6-4 “销售过程法”如何在销售薪酬中发挥作用？ 能力测试与实操练习

第七章 配套管理：让销售薪酬发挥作用

一、与资源有关的配套管理

（一）客户差异

◎案例 7-1 某快消品公司跨地区销售人员薪酬激励设计

◎案例 7-2 公司新老业务并存，销售人员薪酬如何设计？

（二）客户分配

◎案例 7-3 基于资源最大化利用的客户资源管理体系

（三）新人保护

二、与成本有关的配套管理

（一）回款管理

（二）坏账损失

（三）产品差价

（四）费用控制

三、能力测试与实操练习

第八章 从设计到落地：销售薪酬方案管理

一、界定需求

（一）如何实施关键人员访谈？

（二）如何提出有价值的问题？

（三）如何对现状进行评估？

◎案例 8-1 如何用薪酬设计实现产假销售人员业绩逆转？

二、方案设计

三、数据测算

（一）基于个人的测算

◎案例 8-2 新旧销售薪酬方案切换时怎么测算？

◎案例 8-3 某智能设备公司动态调薪机制合理性分析

（二）基于人效的测算

（三）基于业绩的测算

◎案例 8-4 如何通过人效分析判断销售薪酬合理性？

四、民主程序

（一）征求意见

（二）平等协商

（三）告知签收

五、方案宣贯

（一）宣传

（二）培训

（三）测试

◎案例 8-5 某互联网公司销售薪酬考试方案

六、迭代优化

七、能力测试与实操练习

第九章 风险防范：销售薪酬管理不踩雷

一、HR 劳动法律法规

二、销售薪酬的高频风险

（一）高频风险点 1：薪酬调整

◎案例 9-1 同意调岗等于同意降薪吗？

◎案例 9-2 约定考核不合格调整薪酬，为什么不能调整？

◎案例 9-3 用人单位与销售人员可以约定协议调整工资吗？

（二）高频风险点 2：绩效考核

◎案例 9-4 试用期管理做了这件事，公司可实现快速淘汰不适合人员！

◎案例 9-5 公司少做这件事，解除不胜任员工竟被视为违法解除？

◎案例 9-6 公司可以淘汰销售业绩末位的员工吗？

（三）高频风险点 3：提成 / 奖金

◎案例 9-7 离职后，公司还要支付销售人员提成？

◎案例 9-8 提成条款约定不明，奖金是一人独享还是团队共分？

◎案例 9-9 公司可以调整销售提成比例吗？

（四）高频风险点 4：扣减工资

◎案例 9-10 大幅提高销售任务，导致绩效工资减少，属于克扣工资？

◎案例 9-11 客户退款，公司扣回提成导致销售工资为 0 可以吗？

◎案例 9-12 销售人员货款未收回，公司能用员工的工资冲抵吗？ 能力测试与实操练习

第十章 咨询实践：销售薪酬的实战方案

一、实战方案 1

某科技公司销售人员薪酬绩效管理办法

二、实战方案 2

某科技公司销售管理人员薪酬绩效管理办法

三、实战方案 3

某新材料公司销售支持薪酬绩效管理办法