组织管理系统落地手册

第 01 篇 组织管理系统相关基础知识

Part ① 组织系统概论

一、什么是组织系统 / 004

1 为什么要学习组织系统 / 004

2 组织系统的发展代数 / 005

3 “组织 ”的作用 / 007

4 组织系统运用遇到的挑战 / 007

二、组织系统的学习目标 / 010

1 责任归位 / 011

2 利益内嵌 / 012

3 流程自运作 / 014

三、组织系统建立的基础条件 / 015

1 符合国家的趋势 / 015

2 建立商业模式 / 016

3 建立流程 / 017

四、组织系统的模块组成 / 017

1 股权系统 / 018

2 薪酬系统 / 019

3 考核系统 / 020

4 目标系统 / 021

5 管理者系统 / 022

6 人才系统 / 024

7 招聘系统 / 025

8 培训系统 / 025

9 晋升系统 / 027

Part ② 企业调研与分析

一、案例说明 / 030

1 企业背景说明与分析 / 030

2 分析企业问题的路径 / 033

3 解决问题思路 / 034

4 具体解决办法 / 035

5 改革目标设定 / 037

6 改革带给员工的提升 / 040

7 企业要具备基本的财务能力 / 041

8 基本财务能力需要的配套措施 / 044

二、企业流程改革 / 046

1 做好流程改革，企业需要考虑的几个问题 / 046

2 绘制新流程步骤 / 047

3 企业新流程梳理 / 048

三、企业机制改革 / 058

1 机制改革的步骤 / 058

2 薪酬框架设计方案 / 067

3 机制改革效果 / 070

Part ③ 企业目标规划

一、目标规划制定方法 / 074

1 企业制定目标的来源 / 075

2 制定目标的维度 / 076

3 年度目标制作流程 / 078

二、企业目标复盘 / 081

1 复盘的内容 / 081

2 复盘的流程 / 081

三、企业年度目标制定 / 083

1 年度目标的归类 / 083

2 企业年度目标规划示例 / 085

四、经营流程图分析 / 094

1 企业经营的基本流程 / 094

2 流程环节中的关键指标 / 097

3 考核的步骤、岗位和标准 / 099

Part ④ 企业组织架构

一、组织架构图的作用 / 104

二、组织架构图的顶层设计 / 104

1 决策架构 / 105

2 经营架构 / 106

3 人才架构 / 108

三、六级组织架构的设计原理 / 110

1 第一级：个体户制 / 111

2 第二级：有限公司制 / 113

3 第三级：有限公司中心制 / 114

4 第四级：分子公司和事业部制 / 116

5 第五级：集团公司制 / 118

6 第六级：投资集团制 / 120

四、组织架构的部门设置 / 122

1 如何设置部门、中心、事业部、分子公司、控股公司/ 122

2 组织架构四大中心部门设置 / 126

3 组织架构四大平衡 / 129

五、六级组织架构图示例 / 132

1 一级：个体户制示例 / 132

2 二级：有限公司制示例 / 134

3 三级：有限公司中心制示例 / 134

4 四级：分子公司和事业部制示例 / 138

5 五级：集团公司制示例 / 140

6 六级：投资集团制示例 / 141

六、部门与岗位的四级设置 / 142

1 部门四级设置 / 142

2 岗位四级设置 / 146

七、关键岗位的关键职责 / 148

1 关键岗位工作职责的制作步骤 / 148

2 关键岗位的工作职责 / 148

3 关键部门的关键职责 / 153

Part ⑤ 结算核算与财务能力

一、消费制度 / 158

二、企业系统化分级 / 161

三、企业财务能力 / 162

四、内部定价与结算 / 164

1 定价结算图 / 165

2 一级结算 / 166

3 二级结算 / 172

4 三级结算 / 176

5 其他定价结算办法 / 181

6 结算目标 / 182

五、财务能力表单 / 183

1 表单 1 ：成本归类分析表 / 183

2 表单 2 ：利润表 / 191

3 表单 3 ：人力资源效率表 / 197

4 表单 4 ：财务投资效率表 / 203

六、企业核算 / 208

1 企业破产类型 / 208

2 核算账的作用 / 209

3 核算方法 / 212

4 核算账文件及核算公式 / 217

5 附：核算账文件 / 219

第 02 篇  企业薪酬设计

Part ⑥ 岗位价值评估

一、岗位价值量的用途 / 226

二、海氏评估法之岗位价值评估要素 / 227

1 因素一：智能水平 / 229

2 因素二：解决问题的能力 / 230

3 因素三：承担的职务责任 / 230

三、岗位类型的划分 / 231

1 上山型 / 232

2 下山型 / 232

3 平路型 / 233

四、海氏评估法之评分量表 / 233

五、示例说明 / 238

1 表 1 ：智能水平 / 238

2 表 2 ：解决问题的能力 / 246

3 表 3 ：承担的职务责任 / 251

六、岗位价值评估的计算方法 / 258

七、岗位价值评估的步骤 / 261

1 第一步：成立岗位价值评估小组 / 262

2 第二步：培训岗位价值评估办法 / 262

3 第三步：试评估 / 263

4 第四步：价值量微调 / 263

Part ⑦ 企业价值薪酬

一、薪酬概述 / 268

1 员工需求 / 268

2 收入类别 / 269

二、价值薪酬之内部调研法 / 273

1 第一步：从价值量转化到工资 / 275

2 第二步：从工资转化为五级工资 / 276

3 第三步：从五级工资转化为固定工资和绩效工资/ 277

三、价值薪酬之外部 K 值法 / 277

1 第一步：岗位价值评估，得出岗位价值量 / 277

2 第二步：薪酬调研后计算标杆岗位 K 值 / 278

3 第三步：计算各岗位年薪 / 278

4 第四步：将年薪转为月薪 / 280

5 第五步：将级差设定为 15%，得出五级工资 / 280

6 第六步：将工资分为固定工资和绩效工资 / 280

四、价值薪酬之层级法 / 281

1 第一步：岗位价值评估，得出岗位价值量 / 281

2 第二步：分层级 / 281

3 第三步：计算层级平均分 / 283

4 第四步：确定 K 值 / 285

5 第五步：确定岗位年薪 / 286

6 第六步：将年薪转为月薪 / 286

7 第七步：设定五级工资 / 286

五、薪酬设计相关概念 / 286

1 薪酬战略 / 286

2 薪酬调研 / 287

3 薪酬中位值 / 288

4 价值评估 / 289

Part ⑧ 企业提成与分红

一、薪酬结构 / 292

1 三种薪酬机制 / 292

2 薪酬分类 / 293

3 薪酬结构类型 / 295

4 薪酬结构与考核挂钩 / 298

5 岗位薪酬结构 / 299

6 岗位薪酬结构示例 / 303

二、营销提成：菲尔德薪酬法 / 308

1 营销模式 / 308

2 菲尔德薪酬法设计思路 / 310

3 营销团队晋升和保级标准表 / 319

三、结构化营销提成 / 322

1 结构化营销的三个级别 / 322

2 项目提成设计 / 323

3 项目提成表示例 / 323

四、公司分红 / 326

1 分红流程 / 326

2 分红示例 / 328

五、项目系数制分红 / 330

六、有限责任公司分红 / 334

1 企业小组织及专家构建 / 335

2 实业型有限责任公司分红示例 / 335

3 基于小组织的有限责任公司统一分红示例 / 338

4 分红的重要工作 / 341

七、集团组织分红 / 342

1 集团企业布局 / 342

2 集团分红流程 / 343

3 集团型多组织分红示例 / 344

八、超产奖 / 348

1 超额奖金 / 348

2 超额物质奖 / 349

3 倍数奖 / 350

4 超额分红奖 / 351

5 对赌奖 / 352

6 日常的福利奖 / 352

Part ⑨ 组织薪酬与改革

一、薪酬改革的原则 / 354

二、薪酬设计步骤 / 356

1 第一步：定目标 / 357

2 第二步：定改革策略 / 358

3 第三步：提高财务能力要求 / 363

4 第四步：设计薪酬结构 / 366

5 第五步：岗位价值评估 / 370

6 第六步：分类型薪酬设计 / 372

7 第七步：薪酬测算 / 381

8 第八步：实施调整方案 / 390

9 第九步：考核并形成文件 / 392

10 第十步：试运行并复盘 / 393

第 03 篇  企业绩效

Part ⑩ 工作分析

一、工作分析表概述 / 398

1 工作分析表的作用 / 398

2 工作分析表的制作主体 / 401

3 工作分析表的目的 / 401

二、工作分析表之岗位任职资格要求表 / 402

三、工作分析表之工作具体内容表 / 408

四、工作分析表的制作步骤 / 412

1 第一步：成立工作分析表的制作小组 / 412

2 第二步：梳理目标 / 413

3 第三步：梳理流程，收集整理工作内容 / 413

4 第四步：培训与通关测试 / 415

5 第五步：出草案 / 415

6 第六步：修订 / 415

7 第七步：培训 / 416

8 第八步：试运行 / 416

9 第九步：完善和导入 / 416

五、工作分析表的修订 / 417

六、工作分析表示例 / 418

1 流程法 / 418

2 模块法 / 422

3 关键事件法 / 426

Part ? 绩效考核方法

一、薪酬与绩效的关系 / 430

二、优势管理理论 / 432

三、绩效考核的基本原理 / 433

1 绩效考核的目的 / 433

2 绩效考核的主体 / 434

3 绩效考核的顺序 / 434

4 绩效考核的意义 / 435

5 组织能力与绩效考核 / 437

四、绩效考核方法 / 438

1 描述性绩效考核法 / 438

2 MBO 考核法 / 439

3 KPI 考核法 / 439

4 BSC 考核法 / 441

5 360 度考核法 / 441

6 EVA 考核法 / 442

7 OKR 考核法 / 442

五、OKR 考核法原理 / 442

1 OKR 与 KPI 的区别 / 443

2 OKR 目标设定原则 / 444

3 OKR 目标调整 / 445