集体农庄只是名义上的合作，经营管理由共产党党员来做，他们告诉每个农庄庄员该做什么，按庄员的劳动付酬，把结余部分按收入的比例分配。庄员个人只是在理论上有权改变经营管理和政策。以色列的集体农场是真正民主的，这些农场确实多半受惠于一个中心机构并受其监督，但是这样做看来并没有限制它们真正的自治权。农场成员平均250人左右，对成员甚至并不按他们的劳动计酬。大部分观察家似乎一致认为，这些集体农场所以取得成功到现在是凭借同移居以色列的犹太人在农业方面联系在一起的特殊感情，是采取军事保护孤立定居点的集体组织工作所起的作用。在建立一个犹太民族之家中蕴藏的这种特殊联系和感情迟早将消失净尽，到那时，如果这些集体组织仍保留着它们的原始共产主义并在经济上取得成功，他们将是在违背前人一切经验的情况下干出来的。
一些合作形式是人类原始的劳动单位。我们知道，在最早期的社会里，劳动单位是家庭、氏族、手工业工人行会、牧师、或其他群体。西方的工业资本主义开始有了合伙单位，让手工业工人一起劳动；手工业工头雇佣短工似乎在中世纪后期才出现。集体劳动有它的优越性，特别对那些生计艰难，成天担心遭到不测或周期性自然灾害的人特别有好处，到时候可以互相帮助，在一起劳动也可以互相照应。农民组织成劳动小组互相帮助种田、盖房、开荒或收割，这是十分歧常的事。但是，这种组织形式要继续下去，取决于集体忠诚义气、家族观念或宗教联系。只要以个人为主的观念开始滋长，只要从事经商或为个人日益懂得进行革新的机会越来越多，只要大规模的组织开始显现经济效益，这种组织形式便立即解体。企业的合作形式对于稳定的社会是最优越的形式，但是作为一个生产单位（有别于销售或信贷单位），一旦越过较低的物质水平阶段，它就不容易再存在下去。
一切大规模组织都存在着刺激问题和权威问题，即使在工人拥有他们靠其劳动的资产的情况下，也不例外。但是所有制和劳动分离产生了第三个问题，即在劳动和资产之间分配收入的问题。在合作组织中，资产不单独计股，全部收入在使用和拥有资产的人当中分配。但是在资本主义和社会主义社会里，资产不是属于资本家就是属于国家，无论在哪种情况下，业主既要求一定的报偿也要求参与监督经营。特别要指出的是，资产的国有化并不解决上述任何一个问题。在社会主义理论发展过程中有过一个阶段，社会主义者主张资产应当属于劳动者——以工团主义或基尔特社会主义、或工人监督的形式出现——在那种情况下，社会主义将简化为合作企业，只面临两个问题而不是三个问题。但其结果，无论是苏联、美国、英国或其他地方，社会主义采取的形式并没有把资产从私有者手里转给工人，而是转给国家或其他权力机构，由国家或权力机构来进行监督并保留一份收入。这种作法在工人头脑里引起多么大的异议，则取决于他对国家所持的态度。他可以十分相信，与国家共有并由国家进行管理，比同与私有者共有并由私有者管理更公平一些；这很大程度上取决于他所受到的教育要去相信什么。有的工人是在担心他们的政府和在同雇主保持友谊的情况下成长起来的，他会抵制这种转移资产的办法；而另一些人受的教育是仇恨“雇佣阶级”和尊重“民主国家”。但是无论如何，哪怕工人愿要国家老板而不要私人老板；愿要国家的投机商而不要私人投机商，他是不大可能挑选这个不要那个的。这就是说，在最正规的国营企业形式中，他会意识到，他得不到他劳动的全部成果（不管这意味着什么）；“拿工资的奴隶”不得不唯管理人员之命是从。这就证明，国营企业的问题同私营企业的问题没有什么实质性的不同，如果说在苏联不像在英国或别的地方表现的那么显而易见，那主要是因为工人的态度在没有民主的社会里不容易表达出来。
资产有分得一份收入的权利始终是让人心情激动的。有一个学派极力主张，财富是劳动创造的，只应属于劳动者，由此而产生了劳动价值论。另外的学派则为维护资产享有的份额提出了许多论据——人们有拥有资产的天赋权利；需要提供刺激来改善资产，马尔萨斯的理论认为，穷人会把资产的收入浪费在多子女上，富人则把资产的收入用于再投资；心理上的成本节约；各因素取得边际生产力的权利等等许多辩护理由。国家的机智灵活并不亚于私人业主及其经济哲学家。
如果20％的国民经济需要用于资本总构成；20％供政府当前开支，即使最社会主义的国家也不难证明，工人不能指望拿到他们劳动的全部成果；或者说得更巧妙一些，他们必须满足于直接得到的60％，对那间接地以他们不能也不会由他们自己支配的方式花在他们身上的40％一定是高兴的。
这些问题在大规模组织中可能无法解决。工资支付的计件工资和奖金制度也许能刺激干劲，分红的办法也许可以恢复一点合作企业的气氛，但是对生产有权提出要求的人太多，要不是不断地使投入同得到的报偿相适应，合伙人就无法毫无怀疑地彼此信赖。工人们将比较他们得到的报酬；把他们的报酬同管理人员或高级职员的报酬相比较；把总产出同不是被私人资本家便是被国家拿去的份额相比较。有些时候在有些地方，合伙人的争吵比在其他地方更激烈；他们永远无法同意对所有人都公平合理，因为谁都说不明白什么样的公平才是人人永远可以接受的。所以这也是个权威问题，就像刺激问题一样是个无法解决的问题。在大的机构中，人们在心理上对劳动的不舒适感是无法医治的。人的头脑生来就不受纪律约束，大的组织要是没有纪律、服从和忠诚，就无法管理。可以让工人们有权选举管理委员会的代表，但是，如果这个组织很大，代表同选民相比不可能很多。总之，一旦代表们负起管理责任，他们必然倾向于站在管理的立场，因为他们知道，自下而上是管不好一个大规模组织的。大组织里的管理部门和工人之间的对抗心理，就像僧俗之间、政府与平民之间、家长和家庭之间、将军与士兵之间的对抗心理一样，是不可避免的。这种心理的产生是由于工作在一个不能不接受无数决定的环境中，我们每个人都希望自行其事，因为这些决定在制定时，我们除间接参与外，没有参与的资格，而且这些决定并不适合每个人的情况。这种状况给管理部门提出一个没完没了的难题——管理部门要对它们管辖的人们表示关心（绝不是不利用它们的效能）来赢得忠诚，使它们的事业近似和睦家庭那样互让互敬，而不靠军事集团那样等级森严和动辄制裁。但是，大规模组织不可避免地要有冲突和挫折。
也许对工人要求自治的愿望过于重视，无论是认为工厂内部可能实行民主的人，还是担心不能实行民主准会导致工业制度失败的人，都过于重视这一愿望。工人并不都是希望在工业中实行自治的；或许多数人宁可得到一份职权范围有限的工作，而不承担一般事务工作的责任。在一切人类社会中，无论是工厂、郡县、工会、教会和国家，到处可见的是，只有很小部分的少数人愿意去当官或对本组织的事务始终热心不怠。他们也许很高兴属于这个组织，他们可在选举中出来投票——虽然投票的百分比有时很小——但是要让成员们随时了解正在发生的事情是非常困难的，更不用说让他们积极参加讨论和管理了。之所以如此，人们也许认为，少数人要求积极参加管理的愿望在工业中可用那些涌入小公司的人予以满足，因为在那里参加管理是行得通的，而那些到大企业的人，他们宁愿有人为他们管理事情。但是事情并非有这样的预期结果。恰恰相反，大企业倒是经常吸引那些渴求组织和监督的工人，这些人就会鼓励其余的人为保护自己而去参加管理（他们是这样看的），要不就会滋事生非（管理部门有时是这样看的）。
这些少数积极分子在教育和组织其他工人为争取工资所起的作用，还将唤起舆论风尚在人类有关的事务中所起的作用。虽然制度的成败一方面取决于其固有的本质，而另一方面也取决于人们信任这些制度所中意的是什么。20世纪经历着的大的工业动蕩，既有宣传上的原因，也有其他原因。苏联的产业工人不如美国工人自由，得到的生产份额也比美国工人少，但是可以相信，赞扬这种状况的宣传鼓动可使他们接受这些比美国工人要强得多，美国工人受到的是反对类似苏联状况的强烈宣传，虽然美国工人的情况相对优越。因此，要作出预言是不可能的。斯巴达克斯时代生活在罗马的某经济学家也许已经满怀信心地预言，奴隶制对群众来说简直无法容忍，一定会很快完蛋；实际上，奴隶制曾比过去更牢固了。同样，现在也许有人想要预言，大规模组织无论是合作的、私营的还是国营的，都在证明使工人非常厌烦，一定会失败；而且预言，只存在建立在私人关系上的小型企业的时代将很快到来，这些小型企业将长期保留下去，没有罢工和怠工，能在市场上站得住脚。但是这种预言也许恰恰是错误，尤其是因为国家越来越多地参与管理，国家同教会和工会领导人一起说服工人，使他们相信这是一项根本的变化，将给他们带来最美好不过的世界。再回到我们在本节开始叙述的观点：“除非人们努力的成果确实属于他们自己或属于他们承认有权占有的人，否则人们是不会作出努力的。但是，他们认为什么是他们适当的一份劳动成果和他们承认谁有权提出要求，这些大都是主观上的问题，要看他们所受的教养，要他们相信的是什么。
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