人才梯队建设与人才培养

第 1章 人才梯队建设基本认识 // 1

1．1 人才梯队建设实施 // 2

1．1．1 人才梯队建设基本原则 // 2

1．1．2 人才梯队建设组织机构 // 3

1．1．3 人才梯队建设各方职责 // 4

1．2 人才梯队建设实施逻辑 // 6

1．2．1 人力资源规划 // 6

1．2．2 人才盘点实施 // 8

1．2．3 职业发展和转换 // 10

1．2．4 个人发展计划 // 12

1．2．5 接班计划实施 // 14

第 2 章 人才质量盘点 // 19

2．1 人才质量盘点方法 // 20

2．1．1 人才质量盘点的3大维度 // 20

2．1．2 人才质量盘点的3类方法 // 21

2．1．3 人才质量盘点的3种分析 // 22

2．2 单维度人才质量盘点 // 26

2．2．1 人才态度结构盘点 // 26

2．2．2 人才能力结构盘点 // 27

2．2．3 人才绩效结构盘点 // 28

2．3 双维度人才质量盘点 // 29

2．3．1 态度-能力二维盘点 // 29

2．3．2 绩效-能力二维盘点 // 30

2．3．3 态度-绩效二维盘点 // 31

2．3．4 战略-稀缺二维盘点 // 33

2．3．5 贡献-敬业二维盘点 // 34

2．3．6 智商-情商二维盘点 // 36

2．3．7 重要-难易二维盘点 // 37

2．4 三维度人才质量盘点 // 37

第 3章 人才数量盘点 // 53

3．1 人力资源规划 // 54

3．1．1 人力资源需求计划 // 54

3．1．2 人力资源成长规划 // 56

3．2 招聘情况分析 // 58

3．2．1 人才招聘计划编制 // 58

3．2．2 人才招聘结果盘点 // 59

3．2．3 人才招聘来源盘点 // 60

3．3 人力资源结构盘点 // 61

3．3．1 身份结构盘点 // 61

3．3．2 职务结构盘点 // 62

3．3．3 年龄结构盘点 // 64

3．3．4 司龄结构盘点 // 65

3．3．5 学历结构盘点 // 67

3．4 人力资源离职盘点 // 68

3．4．1 在职时间盘点 // 68

3．4．2 行业属性盘点 // 70

3．4．3 职务类别盘点 // 71

3．4．4 离职身份盘点 // 72

3．4．5 年龄属性盘点 // 73

3．4．6 学历属性盘点 // 74

第 4 章 班人甄选与培养 // 77

4．1 接班人识别 // 78

4．1．1 公司接班人的5大类型 // 78

4．1．2 高潜力人才的5大特质 // 79

4．1．3 高潜力人才的发现方法 // 80

4．2 接班人选拔测评 // 81

4．2．1 甄选培养程序 // 81

4．2．2 工作访谈测评 // 82

4．2．3 观察分析测评 // 84

4．2．4 笔试问卷测评 // 84

4．2．5 智力水平测评 // 85

4．3 接班人培养 // 86

4．3．1 接班人培养方式 // 86

4．3．2 接班人学习卡片 // 88

4．3．3 接班人成长卡片 // 90

4．3．4 接班人工作流程 // 92

4．4 【实战案例】阿里巴巴干部选拔与培养 // 94

4．4．1 干部选拔要求 // 94

4．4．2 干部能力要求 // 97

4．4．3 干部培养方法 // 98

4．4．4 管理三板斧：揪头发 // 100

4．4．5 管理三板斧：照镜子 // 102

4．4．6 管理三板斧：闻味道 // 103

4．5 【实战案例】某上市公司后备干部选拔与培养 // 104

4．5．1 后备干部选拔方法 // 104

4．5．2 后备干部任职资格 // 106

4．5．3 后备干部培养流程 // 110

4．5．4 后备干部培养内容 // 112

4．5．5 后备干部离职面谈 // 114

第 5章 师制设计与实施 // 121

5．1 导师制的实施 // 122

5．1．1 导师制的实施原理 // 122

5．1．2 导师制的实施流程 // 123

5．1．3 导师徒弟权责划分 // 124

5．2 导师制的保障 // 125

5．2．1 导师制有效运行逻辑 // 125

5．2．2 承诺一致性原理应用 // 127

5．2．3 导师制评估的3个层面 // 128

5．3 导师的选拔与培养 // 129

5．3．1 导师的选拔标准 // 129

5．3．2 导师的教导原则 // 130

5．3．3 导师的技能培养 // 132

5．3．4　内训师的获取方法 // 132

5．3．5 内训师的开发步骤 // 133

第 6 章 班人考核与评价 // 141

6．1 接班人考核方法 // 142

6．1．1 接班人考核形式 // 142

6．1．2 接班人考核内容 // 143

6．1．3 接班人的晋升和淘汰 // 145

6．2 接班人评价方法 // 147

6．2．1 关键事件法 // 147

6．2．2 行为锚定法 // 150

6．2．3 行为观察法 // 153

6．2．4 加权选择法 // 156

6．2．5 强制排序法 // 158

6．2．6 强制分布法 // 159

6．2．7 360 度评估法 // 162

6．3 接班人辅导方法 // 163

6．3．1 接班人辅导的4步程序 // 163

6．3．2 接班人辅导的5类人群 // 164

6．3．3 接班人辅导的6个步骤 // 167

第 7章 班人发展与保留 // 177

7．1 接班人职业发展 // 178

7．1．1 接班人职业发展通道 // 178

7．1．2 接班人职业生涯规划 // 179

7．1．3 接班人能力开发 // 181

7．2 接班人保留 // 184

7．2．1 接班人保留的生态系统 // 184

7．2．2 接班人保留的2个维度 // 185

7．2．3 接班人保留的4个环节 // 186

7．2．4 接班人离职面谈方法 // 187

7．3 接班人访谈 // 188

7．3．1 接班人访谈方法 // 188

7．3．2 接班人访谈流程 // 189

7．3．3 接班人访谈总结 // 191

7．4 【实战案例】阿里巴巴的员工福利 // 192

7．4．1 生活保障：衣食不愁，婚育无忧 // 192

7．4．2 财富保障：住房支持，公益互助 // 193

7．4．3 健康保障：健康关怀，就医协助 // 194

第 8 章 员工培养与轮岗 // 199

8．1 新员工培养方法 // 200

8．1．1 新员工接待流程 // 200

8．1．2 新员工出现错误的应对方法 // 201

8．1．3 新员工常见问题答疑 // 203

8．1．4 新员工定向培养计划 // 203

8．2 内部轮岗方法 // 204

8．2．1 员工轮岗安排 // 204

8．2．2 轮岗流程表单 // 206

8．2．3 轮岗成长阶段 // 208

8．2．4 轮岗能力培养 // 209

8．2．5 轮岗沟通准备 // 210

8．2．6 轮岗工作交接 // 211

8．2．7 内部兼职机制 // 212

8．2．8 轮岗法律风险 // 213

第 9章 度培训计划设计 // 221

9．1 基于人才培养的年度培训计划 // 222

9．1．1 培训计划流程 // 222

9．1．2 后备人才储备 // 223

9．1．3 能力补充计划 // 224

9．1．4 培训计划制订 // 224

9．2　基于绩效提升的年度培训计划 // 225

9．2．1 培训计划流程 // 226

9．2．2 绩效提升步骤 // 227

9．2．3 绩效提升注意事项 // 229

9．2．4 解决绩效问题 // 231

9．3 基于培训体系建设的年度培训计划 // 232

9．3．1 培训计划流程 // 232

9．3．2 培训体系全貌 // 234

9．3．3 培训体系特质 // 235

9．3．4 培训体系建设 // 237

9．4 【实战案例】某上市公司年度培训计划的制订 // 239

9．4．1 培训需求调研 // 240

9．4．2 培训项目规划 // 243

9．4．3 培训资源匹配 // 247