互联网+人力资源管理新模式

第一章　拥抱变化 / 2

面对新世界，作为管理者和HR，如何重新定义公司？如

何确定新的组织形式？如何打造雇主品牌？

第一节 人力知本 / 4

◆ 挖掘和利用资源 / 5

◆ 寻找你的“利基” / 6

◆ 科技公司的生产力 / 8

◆ 从人海战术到知本管理 / 10

第二节 重新定义组织 / 12

◆ 组织社群化 / 13

◆ 走向新型的雇佣关系 / 14

第三节 从心出发 / 16

◆ 我们去哪里 / 17

◆ 把握风向—注意力管理 / 20

第二章　更新策略 / 22

HR 为什么会深陷事务而不可自拔？为什么不能体现出应

有的价值？在互联网文化“侵略”下，HR 有什么新套路？

目 录CO N T E N T S

第一节 用户与产品 / 23

◆ HR 的通病 / 24

◆ 视角转变—像产品经理一样思考 / 26

◆ HR 究竟交付了什么 / 27

◆ 用产品经理视角思考问题 / 28

◆ 提出人力资源管理价值主张 / 29

◆ HR 究竟要怎样交付 / 30

第二节 定目标 / 32

◆ 目标反馈与自我控制 / 36

◆ 承接目标，锁定责任 / 38

◆ 附录：个人绩效目标承诺书 / 40

第三节 雇主品牌建设 / 42

◆ 雇主形象维护—从百度UE 总监下课说起 / 43

◆ 雇主品牌的线上与线下 / 45

◆ 让员工拥有自豪感 / 47

- 中 篇　打造平台 -

第三章　组织建设 / 54

组织形态一直在变化， 但人性没什么变化。组织管理要

规范化，还是要人性化？如何平衡二者之间的关系？怎么打

破传统组织理念的桎梏？

第一节 找“基线” / 55

◆ 规范化还是人性化 / 56

◆ 要有基于现实的位置感 / 57

互联网+ 人力资源管理新模式

. II .

◆ 恪守底线 / 59

◆ 底层驱动 / 61

第二节 定规则 / 64

◆ 空降兵的尴尬 / 65

◆ 制度要合适 / 67

◆ 执行制度更难 / 69

◆ 制定制度过程中存在的问题 / 70

1．匆匆成文，朝令夕改 / 70

2．要么一切照搬，要么闭门造车 / 70

3．奇葩规定多，写法不“讲究” / 71

◆ 如何制定容易执行的制度 / 72

◆ 维护规矩，破除执行障碍 / 73

第三节 拆解“部门墙” / 76

◆ 部门墙存在的根源 / 77

◆ 部门墙存在的原因 / 78

◆ 部门墙存在的六大障碍 / 80

◆ 破解部门墙的五大招数 / 81

第一招：工作场所设计 / 81

第二招：设计一致目标 / 83

第三招：完成职能转型 / 84

第四招：进行岗位互换 / 85

第五招：领导决策推动 / 86

第四章　组织保障 / 87

组织保障的关键在人， 怎样更好的发挥人力资源管理功

能，如何设计有效的人才发展通道，如何将需要的人才招募

进来，是今天几乎所有企业都急需要解决的难题。

目　录

. III .

第一节 发挥人力功能 / 88

◆ 人力资源管理价值如何体现 / 92

◆ 人力资源部门的尴尬 / 93

◆ 附录：人力资源部新定位 / 96

第二节 打通发展通道 / 98

◆ 因岗设人还是因人设岗 / 99

◆ 如何进行岗位设置和人员匹配 / 101

◆ 做好职级规划和评估 / 103

◆ 附录：人力资源岗职业发展通道规划表 / 105

◆ 开诚布公与员工谈职业发展 / 107

第三节 招聘管理实务 / 110

◆ 工作分析的结果—“万能”岗位说明书 / 111

◆ 附录：销售工程师岗位说明书 / 112

◆ 招聘需求要定义，不能靠运气 / 114

◆ 从招聘需求表中能找到需求吗 / 116

◆ 如何弄清楚需求 / 118

◆ 小结：成功做法分享 / 120

一、岗位说明书保持更新 / 120

二、把握宏观人力资源需求 / 121

三、把握具体人力资源需求 / 121

四、制订招聘需求计划 / 122

◆ 招聘时机和渠道选取 / 122

◆ 建立储备人才库 / 124

◆ 五种有效的“招”数 / 125

第一招：顺藤摸瓜—通过关键人找到更多人 / 125

第二招：擒贼擒王—通过猎“头”迅速组建团队 / 126

第三招：借船出海—最大化利用外部渠道价值 / 126

第四招：内部推荐—让人人充当伯乐 / 126

第五招：人际关系社交—挖掘人才情报 / 126

互联网+ 人力资源管理新模式

. IV .

◆ 招聘海报怎样写能吸引眼球 / 127

◆ 注意回避“特殊”招录条件 / 130

- 下 篇　激活团队 -

第五章　招对人、用对人 / 134

招对人比改造一个人重要得多， 也更容易得多， 很多管

理上的难题，表面上看是措施不到位、教育培训没跟上，实

际上是因为没有招对人和用对人。招对人、用对人，一切将

会迎刃而解。

第一节 筛选与面试 / 135

◆ 搜寻人才要有敏锐的“嗅觉” / 137

◆ 快速识别人才的操作方法 / 138

1．怎样答专业考题 / 139

2．面谈—八大经典问题 / 139

◆ 如何设计一套行为面试真题 / 141

◆ 怎样达成一致 / 144

第二节 寻找“自燃人” / 146

◆ 面试基本判别式 / 147

◆ 价值观侦测—发问与深挖 / 149

◆ 小窍门—面试地点的选择 / 151

第三节 分工、协作、赋能 / 152

◆ 新木桶理论 / 153

◆ 让需求与供给自动匹配 / 154

◆ 建立和优化团队 / 155

目　录

. V .

第六章　激励与沟通 / 158

“ 控制” 型管理思维已经宣告不合时宜， 对于知识工作

者来说， 工作最好的报酬就是工作本身， 作为HR， 应该设

法让工作本身变得更有意思、更有吸引力。

第一节 考核与激励 / 159

◆ KPI 应该抛弃吗 / 161

◆ 附录：某岗位KPI 考核评分表 / 166

◆ “让员工听话”不是考核的初衷 / 167

◆ 恐吓式管理 / 168

◆ 链接：心理安全感 / 169

◆ 考核是否应与薪资挂钩 / 170

◆ 员工怎样激励才靠谱 / 172

◆ 这样发奖励，就是钱多人傻 / 173

◆ 奖励不当表现之一—把应该做的当成超越期望的 / 174

◆ 奖励不当之二—诱发不良动因 / 175

◆ 奖励应当如何发 / 176

1．奖励导向要明确 / 176

2．奖励发多少合适 / 176

3．奖+ 励，合起来才有效果 / 177

4．奖励应当怎么发 / 178

◆ 附录：销售提成的是是非非 / 178

◆ 专家观点：废除销售提成又如何 / 180

第二节 建立沟通模式 / 184

◆ 绩效面谈能免谈吗 / 186

◆ 沟通不畅导致的问题 / 188

◆ 清晰沟通流程 / 189

◆ 建立“共同语言” / 190

互联网+ 人力资源管理新模式

. VI .

◆ 警惕“邮件文化” / 193

◆ 修建信息管道 / 195

第三节 变通与破局 / 196

◆ 管理失调症 / 197

◆ 可靠有时候比能力更重要 / 198

◆ 被裁掉的真实原因 / 200

◆ 破局—人力资源转型之道 / 201

◆ 自主—把每个人当作独立的个体 / 202

◆ 热爱—问问员工的心在哪里 / 203

◆ 用心—多一点启发和诱导 / 204

◆ 包容—创新，就要容许犯错 / 205

目　录

. VII