例说明之。据卜芬柏则（Poffenberger）与物太尼安（Vartanian）所报告，曾接收某教会学校道学科二十五位四年级生之自荐信，欲谋就某种教会职务。二氏先将此二十五封自荐信，交与此教会学校总务部之十二位办事员，请依自荐信内容，估量此二十五人任此职务大概合宜与否之程度，排列先后。同时又请此校中教师五人，依此二十五人之“普通能力”，排列先后，开一名单；再依此二十五人之“智力”，排列先后，开一名单；再依此二十五人之“机敏”，排列先后，开一名单。此外再依次请二十五人中之一人，将己身及其余之二十四人，依上述三端特性之程度，排列先后。此即应用依值排列法集得所需之材料。此各方面之分数既已获得之后，即可统计其平均数，用以求得各种相关数。二氏曾统计根据自荐信之平均分数，五位教师就每一特性所评之平均分数，及同学各就每一特性所评之平均分数，最后又统计教师与同学所评分数合并计算之平均数。二氏曾由此求得“根据自荐信评定之总分数”与“五位教师依各特性所定之总分数”之相关系数，又与“二十五位同学依各特性所定之总分数”之相关系数，又与“教师及同学合并分数”之相关系数，详见左表：
就上表观之，如选用人材之数目众多，则先依自荐信作初步之甄别，亦非无价值之可言也。
（b）第二法乃请若干评判员对同一自荐书评定两次。如两次之分数全出于偶然，则彼此间之相关系数为零。如此相关系数在零以上，则可见此结果不仅属偶然。惟吾人亦不能因所得相关系数高，即遽断言所评定者必为准确，盖有评判员对于书信体裁及措辞等等具有成见，则于内容或有所偏重；由此两次评定或能雷同，而于实际能力或仍不相应也。故吾人所得之相关系数而低，可断言所得之结果不准确；苟所得之相关系数而高，仅知不全出于偶然，所得结果果为准确与否，尚不能遽下绝对之断语也。此法创用者为瓦顿（Walton），卜芬柏则与物太尼安二氏曾记述之，荷林华甫（Hollingworth）亦尝载之。瓦顿用此法时，亦先用依值排列法，尝将谋就簿记员之二十五封自荐信，根据左表所举之四种特性排列之。所请之评判员，为五十位商业专家。先请作第一次评定，一个月后再请作第二次评定，然后将每评判员依每特性所定之第一次分数及第二次分数之相关度，与其他评判员所得者比较。左表中所列为依每特性所定五十相关系数之平均数，及各评判员自第一次至第二次“相关系数之全距离”（range of correlations）。
（c）第三法亦为瓦顿所创示，即计算每评判员两次评定之每信所占等级之差数，再计算各评判员关于每信前后两次所定等级之平均差数。差数愈小者愈准确。
（d）第四法乃决定各评判员所得结果有何相符之程度。欲决定此相符程度，其最易方法，乃由求得各评判员对于每人依每特性所定分数之差异。如各人所定分数出于偶然，则任何受评者所得分数之“平均差”（average deviation），必近于此等分数数目四分之一；如此“平均差”之数较低，则所评定之分数或有可恃之价值。
（e）第五法乃根据各人所得平均分数之差异。此与第四法之异点，在用平均分数。如所得结果出于偶然，无准确可言，则此平均分数之差异不大。
以上所述五种方法，如能并用，则结果所示，较用一法者为尤可恃。第一法须有独立不相联络之参考标准，第二与第三两法须有评判员作两次之评定。如此诸法皆不能用，则第四第五两法皆可参用。凡先用依值排列法收集材料者，皆可用此五法定其准确程度。
（三）自荐表 招请职员，有须递自荐信，叙述年龄、经验、教育等等，已如上述；惟有时此种自荐信犹不足，自荐者尚须填注自荐表（application blanks）。有此自荐表，则个人谈话时，主持谈话者得省用时间；且有表中之事实作为参考，则谈话时亦较有方向，不至茫无头绪。填表者有无条理及整洁之习惯，于表中亦略能见之。表中所填诚实与否，谈话时亦得证实其内容。
（四）相片之应用 工商界用人，多须实行个人谈话，无视察相片之必要；惟延聘教员，相隔过远，则除自荐信及自荐表外，相片亦有作为参考之价值。惟即视察相片，亦不过观其形貌大概，非可据此判断其品性及学识经验也。
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