挫折感，例如，崇拜男性性器、阉割情结，以及恋母情结等。换句话说，佛洛伊德主张，女人的挫折是因为不能成为男人，男人的挫折是因为不能卞孩子，而男孩的挫祈则h为无法与母親结婚等等。
但是在思考的过程中，佛洛伊德忽略了一点：挫折感的来源是由于人们渴望得列更响往的职位（如：男人、父親、母親的大夫、父親的太太等等。）换句话说，挫折是由睛渴望获得晋升！而根据层级组织学，挫折必然山是晋升后的结果。
佛洛伊德会有这洋的疏失，原因在于他极端内省的性格：他只是持续探讨病人的内心世界。相反地，层级组织学所要探讨的是病人以外的世界，亦即研究被人类操纵的社会秩序，并实际解释人类在该仗序中的功能。佛滔伊德花时间探索的是潜意以黑暗处的奥秘，而我则致力于探讨可观测的人类行为上。
佛洛伊德派的心理学家，其未能研究人在社会上的功能，这神情形就好比一个初次看到电子计算机的人，只是一味思索机器内部的结构和机械，却不问该机器的功能和用途是什么。
然而，我们不能抹煞佛洛伊德首开风气的研究成果。虽然他误解的地方不少，但他也发现很多。由于经常观察病入的内心世界，他终于发展出一套有名的理论，亦即人个广解自己的动机和情感，因此也无法从自己的挫折感解剖出来。这种说法无懈可击，因为根本没有人能清楚而理性地谈论自己潜意识的本质与内容。
佛洛伊德的专业才智，使地发明了精神分析学，地声你呵借此帮助病患了解他们的潜意识，
但是，此后他便说得离谱了，因为地竟然替自己作心理分析，并声称他已了解了自己的潜意识（有些批评家认为。佛洛伊德的一切成就不过是使他的病患了解佛洛伊德自己的潜意识而已）。无论如何，经由这种自我心理分析的过程，佛洛川德把自己脚下的阶梯也踢掉了。
如果佛洛伊德了解层级组织学，－地必然会回避最后一个步骤（译注：亦即自我心理分析），冈此也将永远不会刮达到他的下胜任阶层。
总之，佛洛伊德的伟大理论建构于强调潜意识的不可如上，他虽后来自相矛盾削弱了理论的说服力，但他着实为后起之秀波特（s．patter）指引出一条研究途径。
和佛洛伊德一样，波特也是一位擅长讽刺的心理学家（或你心理讽刺家），对他所见阶闻的观察极为敏锐，对创造生动且容易记诵的术语也极为大胆，因此，地在心理学上的地位足以与佛洛伊德并驾齐驱。
和佛洛伊德相同，波特观察厂人类挫折感的各种现象，并将其区别分类。他称受挫折的基本情况为“一下”（one－down），去除挫折感后的兴奋心情为“一上”（one－up）。他假定人都有－种本能的驱策力，想从“一下”的情况转移到“一上”的情况，而这种转移的技巧他称之为“一上法”（one-upmanship）。
波特和佛洛伊德最大的不同点是，波特反对佛洛伊德的潜意识动机学说。他认为：人类行为是基于有意识地想战胜他人和环境，亦即有意识地想达到“一上”的情况。此外，波持也驳斥佛洛伊德所谓受挫病人必须接受专业治疗的说法，他主张另一支派的自助式心理学。亦即教人各式各样的手段、技巧、策略等，只要运用得当，那些方法便能使病患转成“一上”的情况。
而波特冠冕堂皇理论下所描述的“一上人”（one-upman）、“生存人”（lifeman）、“投机人”(gamesman）等，这些人都以各种不当的行为，而使自己在社会、商业、专业、或运动等方面的层级组织中获得晋升。
波特的理论十分有趣、因而容易使我们忽略地理论系统上的上要缺点，亦即波特认为，“一上人”如能学得足够的计谋，他便能持续晋升而永远保持“一上”的状态。
事实上，所有“一上法”都无法使人超越不胜任的阶层。运用技巧的结果只会使人提前到达不胜任阶层而已。而一旦到达不胜任阶层，便等于处在“一下”的情况，那时所有图存的方法也无力挽救了。
因此，避免获得终极晋升才能拥有长久的幸福欢乐。在晋升过程中选择一个定点，放弃“一上法”，并转而履行所谓的“静止法”（staticmanship）。在稍后的“创造式不胜任”一章里，找将说明如何做到上述几点。
在此，我必须向波特这位伟大的理论家致敬，因为他在佛洛伊德理论和彼德原理之间，巧妙而成功地搭起了一座桥梁。
帕金森（c.n.parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”（therisingpyramid）。
这种理论计有下列缺陷：第一，该理论假设主管必然具有某种意图或谋略，但是根据我的调查显示，许多主管根本无法订定任何有效的计划（包括分化，征服或其他目的的计划）。
第二，帕金森所描述的现象（冗员过多及生产力低落）经常会和监管人员的实质利益直接冲突。如果效率过低导致企业垮台，那么主管人员也将因而失业。就政府的层级组织而言，若效率太低，也会被立法委员或稽查人员责难或羞辱（被指九良费或不胜任）。主管人员如此蓄意伤害自己，似乎是令人难以置信的事。
第三，假设其他条件不变，支付员工的薪资愈少、企业所获得的利润愈多，而高阶层主管的薪资、红利、股利、盈余等也必然增多。因此，如果一千名员工便能使层级组织发挥营运功能，主管单位没有理由要雇用一千两百名员工。但是，假设一千名员工仍然无法使层级组织有效运作，那么，根据彼德原理所显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工部已渴尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。如同我在第三章所指出的，员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是，唯一改善的方法就是再次增雇员工、再次获得暂时的高效率、然后是另一次的逐渐归于无效率。
这就是为什么员工人数和有效完成的工作量，两者之间并无直接的关连。帕金森的谋略理论不能用来解释员工累增的现象，因为员工的增加乃是层级组织高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）的结果。
除此以外，帕金林的理论基础是建立在金字塔式或封建式的层级组织上。
金字塔式或封建式的层级组纵
帕金森曾发现这种型式的层级组织，是因为当时的军队中根深抵固地保有老旧的传统和僵化的组织型态。
当然，这种封建式的层级组织目前尚未完全消失。但是一套完整的组织阶层系统，必须同时注意到其他型式的层级组织，能解释各种组织的运作情形。
例如：t字型层级组织。
总经理
从图型显示，该公司拥有三个主要部门、二十三位副总经及一位总经理，这和传统的金字塔型式并不相符。
又如：自动化层级组织。
从这种新式的图型显示，以前金字塔底部的员工群，改由电脑，所取代了。
由一部电脑支撑许多部门，形成了倒金字塔的层级组织，类似的情形在别种层级组织也可见到，例如许多主管、＝督寻员和销售员底下，共同由一个高度自动化的生产过程所支撑便是一例。
在本书第三章我已提过“自由飘浮的顶端”（free－floatingapex）的情况一一亦即由一位主管管辖实质已不仔在的部门，或是所有员工被调到别的部门，而只留下主管一人。
主管自由飘浮的顶端
不幸的是，帕金森的研究做得不够彻底。诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内工作得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。因此，很遗憾地，我们必须摒弃帕金森那种吸引人又青似健全的理论。然而，世人对帕金森推崇备至，闺为地提醒人们注意到某些社会现象，而现在，那些现象已由彼德原理首次以科学方法加以阐释。
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