升职不但能提高名望与薪资，也是一个成为具有权威与高位的推销员与工程师的大好机会。为了避免产生类似误解，升职者最好能够认清，过去的工作和做一名贤能管理者的职责，简直有天壤之别。身为一名管理者，地再也不能因自己精湛的专业表现获得满足感。他必须借由动员、发展及整合部属的工作，致力于整体的共同目标，而后，才能从部属的整体表现中获得满足感。
事前和可能升任的经理人选，讨论一名管理者在管理、态度和行为等方面所必备的基本条件，可以提高他成功适任的机率。有些人也因此发现，自己不适于担任管理性质的职务。但无论如何，事前的宣导都能提升未来的表现。
任何使世界更人性化及更理性化的事，皆可称之为进步，这是我们唯一可供衡量的尺度。
——李普曼
彼德处方五十
被倔理解法：用第三只耳听。
当一个组织要征选新成员，或拔耀组织内的老成员时，“面谈”是相当受欢迎的一种征才方式。
在我称之为“征才启示u”的事件中，应征者是一名正在求职的失业者。事实上，他是想从“无业”阶级，升格为，‘适才就业”阶级。“适才”是个相当主观的字眼。你永远不知道，求职者是否会将你所提供的工作机会视为歼级。有时候，你必须在很短的时间内，评估求职的“急切系数”(desperationquo-tient），以决定该提供什么工作给地。
在“征才启示e”中，应征者已经拥有一份工作，现在他求职的目的，是想在你的组织里寻求升迁机会(体系内升级)，或者他想从另一个体系跳槽到你的体系中（跨体系升级）。
一名干练的面谈者，能够正确地应用体系设定的标准，判断哪一名人选适任，或合乎升级条件。面谈是评估人选的过程中，相当宝贵的一环。你可以借此判断，是否满意应征者的谈吐与风度。请切记，这只是你个人的主观意见。此外，面谈不能取代我们先前讨论过的一些技巧，也不能因此而忽略了应征者的学历背景、技术能力、推荐信、工作纪录，以及医疗报告等资料。
重头戏在面谈
每一次的面谈，其实都是一场小型的剧场表演。应征者卖力扮演能干的雇员，面谈者则是评估其表现的剧评家。
谨慎的应征者会事先揣摩他将扮演的用色。他相当了解这个体系对能力的定义为何，这层认知就成为其刻划能干的雇员这个角色的基础。面谈者所能做的，只是判断应征者在面谈期间的表演成不成功。对于应征者是否能经年累月地继续扮演这个角色。甚至连他是否愿意扮演这个角色，面谈者根本无从得知。且让我们看看，应征者如何应付老练与无能的面谈。
●无能的面谈者。
无能的面谈者不了解，应征者在扮演一个角色。他把应征者的面具，误认为是他的真面目。因此面谈才刚开始，他就决定自己喜不喜欢这个应征者。
这还算不上是眉来眼去。
——班克黑德（t.bankhead）
奈尔（c.nile）要找一个新的仓储经理，他心目中有二个人选：斯特罗姆·吉马杰（stromgimage）和尼克·亚罗登（nickalodeon）。奈尔在面谈中发现，斯特罗姆和于一九三○年初期创立该公司的弗雷德·芳德（fredfoupder）的相貌竟然如此神似。结果，斯特罗姆·吉马杰中选，仅管尼克·亚罗登的能力较强，而且也有多年工作经验。
这个例子显示，任用标准往往取决于外表而非能力。
世间事难明其究，脱脂奶充当奶油。
——吉尔伯特（w.gilbert）
一位无能的面谈者在评估应征者时，不考虑他的潜在能力，而完全根据个人对体貌、宗教、种族、政治、礼节、年龄，性别等的特别偏好。
不要过分相信标签，
它们常常鬼话连篇。
——斯珀吉翁（c.spurgeon）
亚普莱（b.upleigh）是邓博士化学公司雅菊芳香剂部门的人事经理，他与前来应征消费者公关主任一职的弗兰克·耐斯（frankness）进行面谈。亚普莱对法兰克的坦率与诚实留下了深刻的印象。
当上消费者公关主任的弗兰克，经常制造纠纷。地向记者承认，的确应该禁止使用喷雾式罐装芳香剂，因为吸入之后将危害人体健康。他还进一步承认，他不确定雅菊芳香剂是否会引起皮肤问题。他甚至宣称，如果邓博士成功地发明了制止流汗的方法，地一定要等到发明出抑制身体其他功能的方法后，才可能罢手。弗兰克·耐斯最近又备受非难，因为他告诉普腾镇静剂公司的创始人普腾（potent）先生，说他有汗臭味。弗兰克过分诚实的态度，已超过亚普莱给他的职位极限。
不要雇用一名化学工程师为你泡咖啡。
——马格利斯（a.margolese）
史多·皮德（stupidd）是益精市立学校的体育指导，他和前来应征棒球教练的瑞吉尔（b.ragger）面谈。瑞吉尔说：“我训练前一个球队时，守备及打击这九个位置我全盯得很紧，打击、守备、投球、盗垒我样样都教。几乎每一次比赛，我都让他们胜利而返”。
但是当他走马上阵之后，大部分时间却都花在重述他过去的光荣史，以逗孩子们开心，反而很少训练孩子发挥体育天赋。
人类最不善于控制的是舌头，节制慾望反比节制说话容易。
——斯宾诺莎（b.spinoza）
●老练的面谈者
老练的面谈者相当清楚，应征者是在扮演一个角色。他想尽办法揭穿他的假面具，以看清他的真面目。地知道，坐在面前这位光鲜整洁的应征者，可能费了一番工夫才让自己完全从睡梦中清醒过来，然后刮面、洗澡，而且还特别为了这次面谈把衣服洗净烫平。
老练的面谈者绝不骤下断语，他总是仔细地聆听。他倾听应征者言谈的内容，并且用第三只耳分析他的语气。他要听出，应征者是否真的是胸有成竹地在扮演能干雇员的角色，或者，他其实是在大吹牛皮，企图极力掩饰他的不安与无能？应征者的紧张，到底是出于对面谈经验不足，或者，这正好显示出他的“急迫系数”呢？他的抱负与忧虑何在？他的表演是否和他的经验吻合，或者面谈中已显露出些许矛盾之处？
你看了东西会问：“为什么？”但是我看到前所未见的东西会问：“为什么不？”
——萧伯纳
●心理测验
把心理测验视为指标的作法，已经被过度滥用与误用，所以无法在有限的篇幅内，说明心理测验的优缺点。性向测验的光驱者；根本对面谈、工作纪录，或推荐书这类主观伪评估方式置之不顾。但是现在看来，测验本身其实也相当主观，它反映出收集测验资料者的个性与偏见，而测验的内容与主题也难免失之偏颇。因此，测验结果不能取代人为判断，但是他们至少可以为决策过程，提供一套客套的评估标准。
性向测验显示，你将会在你父親当老板的那一行飞黄腾达。
——希勒（ｐ.sieler）
预测人类行为绝非易事，能干的管理者，必须懂得如何视情况去运用恰当的“彼德处方”。但是，假如这名管理者已经无法胜任本身的职务，那么不论他应用什么技术，终将无力回天。测验结果或许不能尽如人意，能力很强的应征者可能被拒门外，有些人也许会被升到力有未逮的职务，另一些人也许根本就不适任。但无论如何，无能的管理者，偶而也做出正确决定，这和猩猩乱敲打字机，凑巧拼出一个正确的同的道理一样。
以系统化思考来厘清规模庞大、混洗不明的问题，本来就令人望而却步，这也是许多企业家——天生的活跃者——最不愿触碰的烫手山芋。但是，如果他们想管理事物，而不是被事物所管理，这是唯一的选择，别无他途。
——鲁凯泽（w.rukeyser）
【打 印】 【来源：读书之家-dushuzhijia.com】
