个人谈话，有以审定自荐者之去留为止者；有则不但审定去留而已，须于谈话后，根据自荐者所具若干特性之程度，评定此人可以列入何等。欲办到此层，吾人先须设法使各个主持谈话者所定之等次，彼此可以比较，于是不得不有所谓分等量表。然虽有较完全之分等量表，苟主持分等者不明此表所包含之原理及易于错误之根源，则其效用亦不能著。本章之目的，即欲讨论此等原理与所应避之危险。
人才分类法 人才分类，原有三种方法：（a）用固定的客观的标准，作为比较，加以直接的测量。（b）利用两组相互之关系，加以间接的测量。（c）最后为分等法，即用依值排列法，将一人列入彼所应得之等级或种类。
此三种分类法各有其性质与效用。直接的测量，第一须有固定的标准，第二须能用数目字表明与此固定标准比较所得之结果。有时不能用直接的测量，乃不得不用间接的测量。间接的测量须利用两组相互之关系。例如吾人不能直接测量时间，乃利用间接方法，藉钟表测量之。在钟表内，吾人分一圆圈为十二相等部分，其中又分为六十相等部分。其单位在实际上亦属线形，吾人即视每一单位代表时间之单位。钟表上之单位有变换，即可知时间单位之变换，所谓两组相互之关系也。苟直接与间接两种测量方法皆不适用，则不得不用分等法矣。例如吾人欲根据一人之种种品性，区分其应归何类，遂无客观标准可得。即有一量表，其中规定种种程度，每一程度举一代表人物作为标准，亦属不易。盖各个主持分类者对于代表人物先难有一致之印象也。然此事虽难，非绝无办法。吾人可利用分等量表，根据依值排列法，依某专类之人物，将各人分成等次。惟欲编造及应用此种分等量表，须注意左列几个问题：
（一）特别之种类须用特别之量表 吾人须知所欲区分之等次，非指在普通群众中所占之等次，乃指一人在所属之特别种类中所占之等次。例如吾人欲区分买卖商人之等次，须将此买卖商人与其他买卖商人比较，非与一般群众比较。此处所用之“量表”，系根据买卖商人所应有之特性程度。所用量表须有特别之规定固矣；苟用此量表者忘却其所比较者乃与买卖商人比较，非与常人比较，则仍失其效力。盖买卖商人所应具之特性，有较常人为高，非先了解此点，易于错误也。
故规模较大之公司，须将职工与职工比较，工头与工头比较，经理与经理比较，余可类推。例有工头与经理，其办事能力虽皆列入“平均”一类，而实不相同；具有平均办事能力之工头，乃指此人在工头中处平均之地位；具有平均办事能力之经理，乃指此人在经理中处平均之地位也。具有平均能力之工头在职工一类中，当列在平均以上，在经理一类中，又当列在平均以下。诚以分等之程度全视所用之量表也。
（二）各个主持分等者所用量表须能比较 量表须有特别之规定，已如上述。此外须注意者，两位主持分等者区别同组之人时，勿误用两种不同之量表。盖所用量表之分数虽相同，而因主持分等者之各人经验有不同，则其意中所谓平均程度及两绝端程度亦往往不同：久与较优程度之一组接触者所称为平均，在久与较低程度之一组接触者或不仅认为属于平均程度。有时所谓平均程度虽能相同，而两绝端之程度或不能一致。盖久与程度整齐之一组接触者，所认为例外优良或极劣之程度；而在久与程度参差不齐之一组接触者，则司空见惯，不视为例外矣。如此则主持分等者已于不知不觉中误用两种不同之量表，其所得结果遂无从比较，此亦易于错误之一根源也。
（三）应避偏心之流弊 吾人如测量人之身体高度，则有尺寸可凭，虽对于所测量之个人有所好恶，亦不受偏心之影响；惟关于根据品性之分等，往往因对于所区分之个人心存好恶而减其准确程度。故于实验分等时，如主持者对于一组中之人有已认识或已有多少友谊者，以用依值排列法为宜；盖应用是法，主持者必须将某人置第一，某人置第二，以及其他等次。如不用此种排列先后之方法，则有工头喜其所用职工，可将全数列于最高之同一程度；另有一工头因不喜此等职工，可将全数列于最低之同一程度，无区别之可言也。既用依值排列法，复有分数分配相等之分等量表，则可以排除此弊。
虽然，欲用此种分等法，作为增薪，升擢等等之标准。一机关内各组或各部之平均效率须相同，所根据之各种特性亦须相同；否则结果甚不公平。盖在程度较低一组中占得最高位置之人，在程度较高一组中或仅占得中等位置也。
欲免除因个人私见对于所察验之人有不公平之流弊。其唯一方法，须将一人由几位评判员分等；然后再求各位评判员所定等次之总平均等次。
（四）分等量表之分段 分等量表之分段有两种：一种系将特别种类之人分成若干相等之组，将所评定之人列入应得之等次；其他一种不用分组，乃就某特性分配全部分数。两种方法，如用得其当，皆各有其优点。
（五）“人与人之比较法”（man-to-man comparisons） 美国军官分等量表（army officer's rating scale）之特色，即在应用“人与人之比较法”。
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