本章将舍个人谈话而讨论补助个人谈话之测验。惟测验方法尚在开始发展时代，在某种情形之下，固有可以供给个人谈话之参考资料；而真能准确不移之测验方法，尚有待于长时间之继续研究。即现在已有之若干比较完善之测验方法，亦经过长时间与多数专家之辛勤所构成，决非一朝一夕之结果。故应用测验方法者，不可掉之以轻心，尤不可有欲速不达之流弊。
（一）测验之种类 （a）“能量测验”（tests of capacity）与“能力测验”（tests of ability） 测验之种类，可依几种根据分之。有一种分法，乃将测验分为能量测验与能力测验。所谓“能量”，系指一人天赋之潜力，或易辞言之，即此人经过相当经验或练习之后所能成功何种程度之能力。所谓“能力”，系指一人目前即能实际作事之能力。苟吾人欲测验投考工艺学校之学生，则重在彼能领受训练之学力，自以用能量测验为宜。此原理似属简单，而在实际上违者颇多。殊不知一违此原理，所得结果即难准确。盖吾人测验一人之能量，苟所测之能量乃为已经经过多少练习者，则一人具有低等能量而有多次练习者，其等次反较他人之具有优越能量而未经练习者为高。其实如欲更加训练，使将来能有良好成绩，则第二人之等次虽低，固较第一人为可取也。就别方面言之，如吾人欲雇用一速写书记，雇用后即须开始任事，则自以测验现在已有之能力为要。但自荐者之人数如多，吾人不但欲测验其现在已有之能力，并欲测验其将来可有之进步，则两种测验亦可并用也。
（b）个人测验与团体测验（individual and group tests）一次测验一人者为个人测验，一次测验若干人者为团体测验。在美国工商界，应用团体测验者较用个人测验者为多。此亦有其原因。一因团体测验易于试验与寻出标准；二因实行个人测验须有更完密之程序与更复杂之器械。其实选择人材，泰半注意个人而不注意团体；个人测验之时间与费用虽较大，固有相当之收获也。至于职业指导，则更须注重个人测验矣。美国军队利用测验，凡在团体测验中失败者，皆再试以个人测验，然后决定其结果。在德国，关于职业界选人问题，大抵偏用个人测验。
（c）普通的能力或能量之测验与特别的能力或能量之测验 测验之效用可分为两种：（a）决定普通智力的效率或身体的健康；（b）测量某种比较更属特别的能力或能量，例如数字之记忆，联合作用之速率，智力或体力之敏捷等等。第一种之测验，亦有系由若干特别测验所构成；且就大概言之，未有智力测验独受一种唯一之特别能力所影响。
此两种测验，职业心理学中皆须用之。惟最初创用特别能力测验者，有几个问题颇难解决。第一问题即吾人对于心理程序之分析尚未达到完全之境域，不能指明特别的心理机能究有若干。哲学家与心理学家对于此事之聚讼纷纭，已有数千年。惟欲解决此事，空辩无益，非有忍耐的长期的实验探讨不为功；然自有心理测验以来，此事已有所发明，非二千年空论所能及。第二问题：即吾人已知种种能力，欲使此能力彼此分离以受测验，实一甚难之事。因有此困难，故有多数测验，在编造者虽称为特别能力测验，而其实与普通智力测验差异者无几。
然特别能力测验虽有上述之困难，非谓心理学在此方面无所成就也。在有几种特别能力测验内，虽有其他公共之要素夹杂其间；因其为力甚微，无碍特表能力之表现，可以不计；或此种公共要素之影响，可用一部分之相关度或比例以消除之，将一人在特别能力测验中所得之结果，与彼在普通智力测验中所得之结果比较。而且职业心理学之将来进步，全恃特别能力测验之愈益发展也。
（二）专业之测验 言及专业之测验，则特别能力测验更属重要矣。此种测验之第一步，乃就心理方面分析某种职业。经过分析研究之后，吾人乃寻觅若干能力测验，使包括此业所须含之重要能力。编造既毕，即付之试用。所得之测验结果，再与受测验者之实际工作成绩比较，断其有无价值。如无价值，则非分析之错误，即测验之未准。求其缺点所在，加以修正，再加以试用。最后所得之正确测验，即可以应实用矣。
（三）特别职业测验之内容 关于职业之特殊能力，须有适宜之测验；然后用人者得藉此选得适宜人材，职业指导员亦得藉此决定一人对于特殊职业有无相当之资格。此类测验有两种：（a）提出实际工作重要部分，作为测验资料；（b）用相类似之工作，包含同一程度之特别能力。
第一种测验系用所谓“举例法”（sampling method），当于下章职业知能测验中详及之。此种测验之目的在测验职业之能力，不在测验职业之能量。此法之大概，系就某业中选其最关重要之一部分工作，作为根据，编造若干有标准之问句，藉以考察自荐者对之有何程度之知识。有用口问，有须应试者实践以示所能。
第二种测验，德国用之者甚多。此法之最大缺点乃其分数所指示既非能量，亦非能力，乃在能量与能力二者之间。如以此法测验现有之能力，不如直接举例法之佳；如以此法测验能量，则又不
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